ORGANIZACION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Organización del Departamento de Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.


Objetivos
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción.


1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Cumplir con las obligaciones legales.




Composición del Departamento de RR.HH.




 El DRH está compuesto por las siguientes áreas:


1. Reclutamiento de Personal.
2. Selección.
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos.
4. Evaluación del desempeño humano.
5. Compensación.
6. Beneficios Sociales.
7. Higiene y seguridad en el trabajo.
8. Entrenamiento y desarrollo del personal.
9. Relaciones Laborales.
10. Desarrollo Organizacional.
11. Base de datos y Sistemas de información.
12. Auditoria de RH
Yasmira Santana
C.I. 14.144.215

IMPORTANCIA DEL RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES

IMPORTANCIA DEL RECURSO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

El recurso humano es hoy en día lo màs valioso dentro de una organizaciòn. Depende de la habilidad de los empresarios de seleccionar a los trabajadores y motivarlos adecuadamente.

El trabajador tiene que ser el primer colaborador de la empresa. Para ello debe estar identificado con su centro de trabajo y sentirse orgulloso de pertenecer a èl. La empesa debe ser consciente de que cada empleado es una persona con aspiraciones, sueños, necesidades de seguridad y de realización.

El contrato entre una Empresa y un trabajador obliga a ambas partes: El empleado vende su trabajo físico o intelectual para producir un bien o servicio y la empresa le retribuye por el mismo. Es como una transacción de compra-venta entre ambas partes y por ellos cada uno debe sentir que salio beneficiado.

El reclutamiento consiste en atraer condidatos al puesto. Hay que lograr que se presenten, compitan entre si y permitan a la empresa seleccionar, con mayores probabilidades de èxitos a la persona mas adecuada.

Existen diferentes formas de reclutamiento al personal que competir por un puesto. Segùn el nivel jerárquico y la especializaciòn que demande puede reclutarse candidatos a travès de agencias especializadas, avisos periodísticos, contactos directos, etc.

Una vez reclutado el personal adecuado para el puesto vacante se inicia el proceso y selección de la persona a ocupar el puesto requerido.

La empresa es el reflejo de sus lideres y de cómo éstos han logrado transmitir sus objetivos a sus trabajadores.

Pienso que la responsabilidad de los Lideres y Trabajadores es mutua en beneficio del desarrollo de la empresa, ya que esta rebundarà en mayores utilidades para las empresas y beneficios del mismo modo para los trabajadores.

Yasmira  Santana

C.I. 14.144.215

PLANEACION Y ADMINISTRACIÓN ESTRATEGICA

La Planeacion; Es un proceso que comienza por los objetivos, define estrategias, políticas y planes detallados para alcanzarlos. Establece una organización para la instrumentación de las decisiones e incluye una revisión del desempeño y mecanismos de retroalimentación para el inicio de un nuevo ciclo de planeación. Es un proceso de decidir de antemano qué se hará y de qué manera. Incluye determinar: 1.- las misiones globales 2.- Identificar los resultados claves 3.- y fijar objetivos específicos 4.- así como políticas para el desarrollo, programas y procedimientos para alcanzarlos. Función de la Planeacion La planeación es la función administrativa básica que implica: el establecimiento de objetivos y el planteamiento de las acciones necesarias para cumplirlos, apoyando la eficacia en la toma de decisiones y el manejo adecuado de los recursos organizacionales. La administración sin planeación no tiene razón de ser: Sin objetivos específicos que lograr y estrategias para alcanzarlos, la organización, la dirección y el control se vuelven innecesarios o carentes de un sentido práctico. Principales objetivos de la planeación Facilitar el control: Al planear se desarrollan objetivos y por su parte, en la función de control se comparará el desempeño real contra los objetivos. Sin la planeación no puede haber control. Reducir la incertidumbre: Obliga a los administradores a ver hacia el futuro, anticipar los cambios, considerar su impacto y desarrollar las respuestas adecuadas. Reducir la duplicidad de funciones y la ineficiencia: Evita que dos personas realicen la misma actividad y que el proceso para su realización sea muy largo, confuso o tardado. En conclusión, la planeación es: el proceso de establecer lo que la organización quiere lograr en el futuro, por medio de la misión y los objetivos organizacionales, definiendo resultados claves y las estrategias, políticas, programas y procedimientos para alcanzarlos. Yasmira Santana C.I. 14.144.215

El cargo: se define como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa. Entonces podríamos decir que ladescripción de cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros. Esta descripción debe incluir:

• Cuales son las competencia del cargo.
• Cuales son las funciones del ocupante.
• Cuando hace el ocupante estas funciones.
• Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
• Como hace el ocupante sus funciones.

Análisis de cargo, procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que mas tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar yponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado.Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que estafunción tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los desempeñan. Este análisis debe incluir:

• Requisitos intelectuales.
• Requisitos físicos.
• Responsabilidades implícitas.
• condiciones de trabajo.

¿Como se obtienen los datos para el análisis?

Requieren por lo general de:

1. Un especialista de recursos humanos
2. El ocupante del cargo
3. Su supervisor

El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto. El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes. Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador.

TIPOS DE MÉTODOS

1. La entrevista.
2. EL cuestionario.
3. LA observación.
4. Método Mixto.
5. Método de informes sucesivos.

Beneficios del Análisis de cargo

• Para los directivos de la empresa; Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto de trabajo.
• Para los supervisores; Les permite distinguir con precisión y orden los elementos  que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.
• Para los trabajadores;  Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.

Cual es la finalidad

A todas las empresas les conviene contar con ésta herramienta, por ser la clave para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de:

 1) Conocer los puestos de cada unidad de trabajo. 

2) Determinar los perfiles de los ocupantes.

 3) Seleccionar el personal.

 4) Orientar la capacitación. 

5) Realizar la evaluación de desempeño. 

6) Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.

Yasmira Santana

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